Lorsqu’un salarié voit son état de santé — physique ou mental — devenir incompatible avec le poste qu’il occupe, le médecin du travail peut rendre un avis d’inaptitude. Cet avis s’impose à l’employeur et peut entraîner soit un aménagement du poste de travail, soit le reclassement du salarié à un autre poste de travail, soit, en dernier recours, un licenciement pour inaptitude.
1.L’avis du Médecin du Travail et l’obligation de reclassement
Seul le médecin du travail est habilité à prononcer une inaptitude. Sans avis médical d’inaptitude, aucun licenciement pour ce motif n’est possible.
Une fois l’inaptitude déclarée, l’employeur est tenu de respecter une obligation légale de reclassement. Cela implique :
- de rechercher tous les postes disponibles dans l’entreprise (et, le cas échéant, dans le groupe) compatibles avec les capacités du salarié ;
- de proposer des postes répondant strictement aux préconisations du médecin du travail ;
- de justifier de démarches réelles, sérieuses et loyales.
L’employeur ne peut procéder au licenciement que dans deux situations :
- Aucun poste compatible n’existe, malgré des recherches sérieuses ;
- Le salarié refuse le ou les postes proposés, lorsque ceux-ci répondent aux recommandations médicales.
L’obligation de reclassement disparaît uniquement lorsque le médecin du travail mentionne expressément que :
- « tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié », ou
- « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement ».
Dans ce cas, l’employeur peut engager la procédure de licenciement sans rechercher de solution de reclassement.
2. La procédure de licenciement pour inaptitude
Comme pour tout licenciement pour motif personnel, l’employeur doit respecter une procédure stricte :
La convocation à un entretien préalable
Le salarié reçoit une convocation pour entretien préalable au licenciement.
Il peut s’y présenter accompagné :
- soit d’une personne de l’entreprise (collègue, membre du personnel),
- soit, en l’absence de représentants du personnel, d’un conseiller du salarié.
Le salarié n’a pas l’obligation de se rendre à cet entretien, mais l’employeur doit lui laisser cette possibilité.
L’employeur doit laisser s’écouler un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien.
La lettre de licenciement
À l’issue de l’entretien et après un délai minimum de 2 jours ouvrables et d’un mois maximum, l’employeur peut notifier le licenciement par lettre recommandée, en indiquant précisément le motif : inaptitude et impossibilité de reclassement ou refus du salarié.
3. Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle : quelles différences ?
La distinction est essentielle, car elle détermine les droits indemnitaires du salarié.
Inaptitude d’origine non professionnelle
Lorsqu’elle ne résulte pas des conditions de travail, le salarié perçoit :
- l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
- pas d’indemnité de préavis, puisque le salarié est inapte à occuper son emploi.
Inaptitude d’origine professionnelle
Elle est reconnue lorsqu’elle est causée, même partiellement, par un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou lorsque les conditions de travail ont contribué à la dégradation de la santé.
Dans cette situation, le salarié bénéficie :
- d’une indemnité de licenciement doublée ;
- d’une indemnité compensatrice de préavis, même s’il est inapte à l’exécuter ;
- et éventuellement d’une indemnité temporaire d’inaptitude versée par la CPAM pendant la procédure.
Le licenciement pour inaptitude est une procédure particulièrement encadrée, tant pour protéger la santé du salarié que pour garantir la loyauté des démarches de l’employeur.
En cas de doute sur l’origine de l’inaptitude, la régularité de la procédure ou les indemnités versées, il est fortement recommandé de consulter un avocat afin d’être accompagné et conseillé.
